採用マーケティングの成功事例9選｜応募・採用につなげる設計

求人票を増やしても、応募数だけを広告で追っても、採用したい人から選ばれるとは限りません。仕事内容が見えない、社員の言葉と選考体験が合わない、応募後の連絡が遅いという断絶があると、認知施策の成果は採用まで届きません。

採用マーケティングの要点は、採用したい人を絞り、その人が入社を判断するまでに必要な情報と体験をつなぐことです。会社の魅力を広く語る前に、誰のどの不安へ答えるかを決めます。

本記事では、LinkedIn Talent Solutionsが公開する9事例を基に、雇用主ブランド、社員発信、直接採用、求人・キャリアページ、候補者獲得の成果を整理します。公表値の定義や対象期間が異なるため、再現すべきは数字そのものではなく設計と運用条件です。

採用マーケティングは、応募獲得より入社判断の支援が先

採用マーケティングは、求人広告の配信だけを指しません。候補者が会社を知り、仕事を理解し、比較し、応募し、選考を通じて入社を決めるまでの接点を設計する活動です。

職種、経験、転職理由、勤務地、働き方などを基に優先候補者を定め、各段階の疑問へ答える情報を用意します。広い認知を取る施策と、応募や採用を生む施策を同じ指標で比べないことも重要です。

採用したい人の判断材料と、応募後の体験を一つの設計として扱います。

採用マーケティングの成功事例9選

9事例を比べると、求人の露出だけでなく、社員の声、候補者への直接接点、応募後の運用まで整えた企業が成果を示しています。

以下はLinkedIn Talent Solutionsが掲載する採用事例です。成果の期間、対象職種、採用市場は企業ごとに異なります。

事例1．Sony Electronics｜5か月で採用の25％がLinkedIn経由

人材検索と候補者への直接的な接点を活用し、採用担当者が必要な人材へ能動的に働き掛けました。雇用主ブランドも並行して整えています。

公式PDFでは、5か月間の採用の25％がLinkedIn経由となり、二つの職種で従来より数日早く候補者を見つけたと説明されています。

媒体を求人掲載枠としてだけでなく、候補者探索とブランド理解の両方に使った事例です。

公式情報の範囲：LinkedIn公式の採用事例でSony Electronicsについて示された内容を、直接採用として整理しています。掲載元が説明していない因果関係は加えていません。

実務への置き換え：Sony Electronicsの結果は、求人を待つだけでなく、採用担当が候補者を探索する能力の重要性を示します。自社では、候補者へ連絡する理由と仕事の接点を一通ごとに具体化します。

出典：公式掲載ページ｜Sony Electronics

事例2．Boyner Group｜求人閲覧と応募の拡大

若い候補者との接点を増やすため、会社と仕事の情報を継続的に発信し、採用活動のデジタル化を進めました。

公式事例では、求人閲覧300％、応募200％という目標や、離職率10％未満を目指す採用課題が紹介されています。成果指標はページ記載の条件で確認が必要です。

採用数だけでなく、閲覧、応募、定着を一つの候補者体験として捉える視点が参考になります。

実務への置き換え：Boyner Groupのように閲覧・応募・定着を並べると、露出が増えた後の課題を見失いません。目標値は自社の職種別基準から設定します。

出典：公式掲載ページ｜Boyner Group

事例3．ShopBack｜社員の物語で雇用主ブランドを形成

急成長する組織の仕事内容と文化を候補者へ伝えるため、社員の経験や社内の実像をコンテンツ化しました。

公式ケーススタディでは、社員の声を使って雇用主ブランドを伝え、人材獲得を支える取り組みが紹介されています。

抽象的な社風ではなく、誰がどんな課題に取り組むかを社員の言葉で見せています。

実務への置き換え：ShopBackの社員ストーリーは、成長企業の抽象的な勢いを仕事内容へ変換しています。取材では成功談だけでなく、難しい判断と支援を聞きます。

出典：公式掲載ページ｜ShopBack

事例4．Ashley Global Capability Center｜従業員175％増・フォロワー1,887％増

拠点の認知と専門人材の採用を進めるため、企業ページ、採用コンテンツ、候補者への働き掛けを組み合わせました。

2年間で従業員175％増、フォロワー1,887％増となり、採用の60％がシニア・リーダー職だったと掲載されています。

大量の応募ではなく、採用難度が高い役割へ情報と接点を集中させています。

実務への置き換え：Ashley GCCでは、シニア・リーダー職の比率が示されています。応募母数の大きさではなく、採用難度の高い役割に届いたかを評価します。

出典：公式掲載ページ｜Ashley Global Capability Center

事例5．boohoo｜採用所要日数を45日から20日へ短縮

雇用主ブランド、候補者検索、求人情報を連動させ、採用担当の直接採用力を高めました。

InMail受諾率28％、求人応募クリック前年比90％増、雇用主ブランド認知97％向上などが公式事例に示されています。

候補者獲得だけでなく、採用担当が早く適切な人へ届く運用まで改善しています。

実務への置き換え：boohooは採用速度とブランド認知を両方示しています。スピードを上げても面接品質を落とさないよう、評価項目と連絡工程を標準化します。

出典：公式掲載ページ｜boohoo

事例6．Beiersdorf｜仕事・文化ページ閲覧67％増

社員と職場文化を伝えるコンテンツを整え、候補者が求人へ進む前に会社を理解できる接点をつくりました。

会社ページの仕事・文化関連閲覧が67％増え、採用サイト流入の約20％をLinkedInが占めたと掲載されています。

求人への直接転換だけでなく、比較段階の情報閲覧を中間成果として管理しています。

実務への置き換え：Beiersdorfの閲覧増は、候補者が求人前に文化や仕事を調べることを示します。閲覧ページから関連求人へ迷わず進める導線を用意します。

出典：公式掲載ページ｜Beiersdorf

事例7．Morrisons｜年間2万9千人の時間給人材を採用

大規模な店舗採用と本部人材の獲得を両立するため、対象職種に応じた採用活動と直接採用を進めました。

公式事例では、2023年に時間給人材2万9千人、給与制人材1,400人を採用したと紹介されています。

採用人数が多い職種と専門職を同じ導線にせず、母集団形成と選考運用を分ける必要性が分かります。

実務への置き換え：Morrisonsの大規模採用では、職種ごとの運用分離が欠かせません。店舗の時間給人材と本部専門職で、応募項目や連絡手段を変えます。

出典：公式掲載ページ｜Morrisons

事例8．Thermo Fisher Scientific｜世界採用の18％が社員発信に接触

社員が共有する専門的なコンテンツを通じ、候補者へ会社と仕事の理解を広げました。

世界の採用者の18％がLinkedIn Elevateのコンテンツに接触していたと公式事例で示されています。

社員発信を投稿数で評価せず、採用された人との接点まで追った点が重要です。

実務への置き換え：Thermo Fisher Scientificは、社員発信と採用者との接点を確認しています。投稿数ではなく、どの職種の候補者が何を見たかを可能な範囲で聞きます。

出典：公式掲載ページ｜Thermo Fisher Scientific

事例9．CHRISTUS Health｜見込み候補者6倍・月間応募5倍

医療人材との継続接点をつくり、企業ページ、採用コンテンツ、候補者獲得を統合しました。

見込み候補者6倍、月間応募5倍、キャリアページフォロワー3万人から7万5千人への増加が掲載されています。

認知、候補者化、応募を段階で捉え、採用ファネルのどこが伸びたかを確認できます。

実務への置き換え：CHRISTUS Healthは認知から応募まで複数指標を示しています。応募増に対応できる面接枠と返信体制を先に確保します。

出典：公式掲載ページ｜CHRISTUS Health

9事例を横断して分かったこと

横断して見えるのは、雇用主ブランドと採用実務を分けない姿勢です。良いコンテンツで関心を得ても、求人条件や返信、面接が一致しなければ候補者体験は崩れます。

採用マーケティングを始めるときは、全社の魅力を作り直すより、一職種の候補者ジャーニーを端から端まで改善した方が学びを得やすくなります。

採用したい人を現場要件から具体化する

『優秀な人』では媒体もメッセージも選べません。入社後に任せる課題、必要な経験、学べる範囲、候補者が転職で変えたい状況を現場と整理します。必須条件を増やし過ぎず、入社後に育成できる条件は分けます。

採用要件は過去の退職者像を避け、今後任せる課題から更新します。

実行の要点：現場責任者へ『入社半年後に任せたい課題』を聞き、必須条件を三つ以内に絞ります。

要件定義には人事だけでなく、配属先の責任者と実務担当者を入れます。

EVPを候補者が確かめられる事実にする

『成長できる』『風通しが良い』だけでは他社と区別できません。どんな仕事、裁量、支援、評価、働き方があるかを具体的な出来事で示します。合わない可能性も隠さず、選考で確認できるようにします。

EVPは広告文だけでなく、面接質問と入社後のオンボーディングにも反映します。

実行の要点：主張ごとに、社員の経験、制度利用実績、仕事の具体例という根拠を付けます。

広告の訴求と、面接官が話す内容、入社後の実態が一致しているかを確認します。

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候補者ジャーニーごとに必要な情報を配置する

候補者は求人票だけで判断しません。社員の投稿、口コミ、採用サイト、面接で情報の整合性を見ます。認知、関心、比較、応募、選考の各段階で、次に残る疑問と答えるコンテンツを決めます。

候補者ジャーニーは職種ごとに作り、全職種へ同じコンテンツを当てはめません。

実行の要点：候補者役で検索から応募まで歩き、同じ情報の重複と抜けを記録します。

接点数を増やす前に、候補者が同じ質問を繰り返さなくて済む導線を作ります。

社員発信は参加しやすい仕組みで続ける

社員の自発性だけに任せると、一部の発信好きに偏ります。取材、下書き支援、公開確認、質問対応の範囲を決め、職種、年代、働き方の異なる人の経験を継続的に集めます。

社員の所属、氏名、写真、発言は本人の同意範囲と退職後の扱いを決めます。

実行の要点：取材対象を職種と経験で分散し、公開後に本人が修正を申し出られる窓口を設けます。

良い面だけを並べず、難しさと支援の両方を示すと、入社後の期待差を抑えられます。

応募フォームと選考連絡の摩擦を減らす

広告のクリックが増えても、フォームが長い、スマートフォンで入力しにくい、返信日が分からないと応募は完了しません。応募に必要な項目を絞り、受付完了、次の連絡日、選考の流れを明示します。

フォーム改善後は応募数だけでなく、対象外応募や問い合わせ増も確認します。

実行の要点：スマートフォンで応募し、受付メールと次回連絡までの実時間を測ります。

候補者対応の速度と丁寧さは、採用ブランドの一部として計測します。

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人事・現場・広報の役割と費用をそろえる

採用コンテンツは、人事だけで事実確認できない場面があります。現場は仕事内容、広報は表現と権利、人事は選考・条件を担当し、公開期限と承認者を決めます。媒体費だけでなく社員取材と面接の工数も予算化します。

月次会議では採用広報の投稿数より、優先職種の採用課題を先に扱います。

実行の要点：採用計画、コンテンツ計画、面接枠を同じカレンダーで管理します。

採用数が足りないとき、認知不足、応募離脱、選考辞退のどこに原因があるかを分けます。

応募数から採用・定着まで同じ母数で追う

応募単価だけを下げると、対象外応募の対応工数が増える場合があります。職種別に有効候補者、面接、内定、承諾、入社、一定期間後の定着を追い、媒体やコンテンツとの接点を確認します。

定着指標は採用担当だけで持たず、配属先と定義を共有します。

実行の要点：有効応募の定義と辞退理由を職種別にそろえ、採用後の情報まで戻します。

一つの媒体へ成果を全て帰属させず、候補者が見た複数接点を面接やアンケートでも確かめます。

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採用マーケティングのよくある質問

採用マーケティングは、会社を良く見せる活動ではなく、候補者と会社が互いの適合を判断しやすくする活動です。

対象者、伝える事実、応募後の体験を一職種でつなぎ、採用数だけでなく定着と現場の負担まで確認します。

職種別の採用カルテを一枚作り、採用予定数、必要時期、候補者の主な転職理由、必須経験、訴求する事実、よくある辞退理由を記録します。採用広告の担当者、面接官、現場責任者が同じカルテを見ることで、発信と選考の説明差を減らせます。

候補者体験の監査では、スマートフォンで求人を探し、社員記事を読み、応募し、自動返信を受け取るところまで実際に進みます。求人タイトルと仕事内容の一致、フォームの所要時間、返信予定日の明示、面接案内の分かりやすさを記録し、採用数が不足する前に摩擦を直します。

入社後30日または90日に、応募前に見た情報と実際の仕事の差を本人と配属先へ確認します。差が大きい項目は広告表現だけを弱めるのではなく、選考での説明、配属、育成のどこに原因があるかを分けて改善してください。

一職種について、候補者の疑問、伝える事実、応募後の連絡期限をそろえるところから始めてください。