採用手法の一覧比較｜求人広告・紹介・ダイレクトリクルーティングの選び方

「求人広告を出しても応募が集まらない」「人材紹介は費用が高くて続けられない」——そのような課題はありませんか。

先に結論です。採用手法は1つに絞らず、自社のフェーズに合わせて2〜3種類を組み合わせるのが基本です。 判断材料は対象層・スピード・予算の3点に整理できます。

主な読者は採用手法の選定・見直しを担当する人事担当者です。最終成果は応募数の確保だが、手法選びを誤ると採用コストだけが膨らみやすいという前提があります。

【結論】採用手法は目的別に整理してから選ぶ

先に結論からお伝えします。採用手法は「対象層」「スピード」「予算」の3軸で整理し、単独ではなく組み合わせて設計するのが基本です。 曖昧なまま進めると、応募が集まっても定着しないミスマッチが起こりやすくなります。

誰が読むべき記事か

採用手法を初めて比較検討する人事担当者、既存の求人広告や人材紹介だけでは応募が伸び悩んでいる採用責任者を想定しています。複数拠点や複数職種を同時に募集している企業にも役立つ内容です。

何を決められるか

自社の採用課題に対してどの手法を優先すべきか、判断の軸を持てるようになります。あわせて、比較検討層への接点づくりという追加の選択肢も整理できます。

本記事では求人広告・人材紹介・ダイレクトリクルーティング・リファラル採用・SNS採用・イベント施策を軸に、役割分担と組み合わせ方を解説します。

採用戦略の立て方｜フレームワークとKPI設計採用戦略全体の立て方を詳しく知りたい方はこちらの記事も参考になります。delight-solutions.co.jp

採用手法とは？検索意図と検討段階の整理

「採用手法」という言葉には、個別の手段選びから採用戦略全体の設計まで幅広い意味が含まれます。まずは自分がどの検討段階にいるかを把握することが、遠回りを防ぐ近道です。

実務でどこまでを含むか

採用手法には、求人広告や人材紹介のような外部サービス活用と、リファラル採用や採用広報のような社内資源活用の両方が含まれます。どちらか一方だけを検討していると、選択肢を狭めてしまう可能性があります。

労働者の募集や求人の申込みを行う際には、賃金・労働時間その他の労働条件をあらかじめ明示しなければならないと定められています。

引用元：厚生労働省｜募集時等の労働条件明示について

情報収集段階の読者

どんな手法があるのか全体像を知りたい段階では、まず主要手法の一覧比較から入ることをおすすめします。

比較・行動段階の読者

既に候補が絞られている場合は、費用対効果やKPIの立て方まで踏み込んで検討する段階に入っていると考えられます。

採用手法の一覧比較｜媒体・手段ごとの役割分担

採用手法は性質の異なる複数の手段で構成されており、どの層に何を届けるかで使い分けるのが基本です。 1つの手法に絞り込むより、役割分担を意識した組み合わせが有効だと各社が解説しています。

求人広告

求人媒体に掲載し、転職を具体的に検討している顕在層にアプローチする手法です。掲載課金・成果課金など料金体系は媒体により異なります。

求人広告などを通じて労働者を募集する場合も、賃金・労働時間その他の労働条件をあらかじめ明示しなければならないと定められています。

引用元：厚生労働省｜募集時等の労働条件明示について

人材紹介

人材紹介会社が候補者を紹介し、内定・入社時点で成果報酬が発生する手法です。専門職や管理職など母集団形成が難しい職種で選ばれやすいと指摘されています。

ダイレクトリクルーティング

企業側から候補者に直接アプローチするスカウト型の手法です。転職潜在層にも届く一方、運用工数がかかる点が正直に付け加えると課題として挙げられています。

2024年4月からは、就業場所や業務の変更の範囲、有期労働契約の更新上限の有無とその内容なども募集時の明示事項に追加されました。

引用元：厚生労働省｜募集時等の労働条件明示について

リファラル・SNS採用

社員紹介やSNS発信を通じて母集団を広げる手法です。費用を抑えやすい反面、成果が出るまでに時間がかかりやすいとされています。

求人広告代理店の選び方｜費用と運用の見極め求人広告代理店の選び方を詳しく知りたい方はこちらも参考にしてください。delight-solutions.co.jp

採用手法を機能させる実践方法4つ

採用手法は選ぶだけでなく、運用の型を作ることで初めて機能します。手法ごとに手順・判断基準・KPIを揃えておくと、途中での迷いが減ります。

方法1｜求人広告の掲載設計を見直す

求人票のタイトルや条件表記を職種ごとに最適化し、応募が集まらない場合は掲載媒体を切り替える判断基準を事前に決めておきます。掲載開始から2週間の応募数を最初の判断ポイントとするのが基本です。

有期労働契約を締結する場合は、更新上限の有無とその内容も、2024年4月から新たに明示すべき事項として追加されています。

引用元：厚生労働省｜募集時等の労働条件明示について

方法2｜人材紹介会社との役割を明確にする

紹介会社に依頼する職種と、自社で母集団形成する職種を切り分けます。成果報酬の水準や紹介スピードを事前にすり合わせておくことが重要だと指摘されています。

方法3｜ダイレクトリクルーティングのスカウト運用を型化する

スカウト文面のパターンを職種別に用意し、返信率をKPIとして週次で確認します。運用工数がネックになりやすいため、担当者の稼働時間を先に確保しておく必要があります。

方法4｜リファラル・SNS採用の仕組みを整える

社員紹介のインセンティブ設計やSNS発信のルールを整え、継続的に運用できる体制を作ります。単発の施策で終わらせないことが成果につながるとされています。

採用手法を組み合わせるときの導線設計

複数の採用手法を並行運用する場合、入口が違っても選考の受け皿を揃えておくことが重要です。 導線がばらばらだと候補者の体験が悪化し、離脱につながりやすくなります。

入口を分けても選考基準は揃える

求人広告経由でも人材紹介経由でも、選考基準や面接回数を揃えておくことで、候補者ごとの扱いに差が出るのを防げます。

応募後の初動対応を統一する

応募や返信があった後の一次連絡までの時間を手法にかかわらず統一しておくと、機会損失を減らせると指摘されています。

手法ごとに担当者が異なる場合は、進捗を一元管理できる仕組みを用意しておくことをおすすめします。

採用ブランディングの進め方｜差別化と母集団形成候補者体験を左右する採用ブランディングについてはこちらの記事で解説しています。delight-solutions.co.jp

採用手法のKPIと費用対効果の考え方

採用手法の費用対効果は、入口→中間→成果→品質の4層に分けて確認すると判断しやすくなります。 1つの指標だけで良し悪しを判断すると、見誤ることがあります。

入口のKPI

求人広告の表示数やスカウト送信数など、母集団の広さを示す指標です。手法ごとに絶対数の目安が異なる点に注意が必要です。

中間のKPI

応募数や返信率、書類選考通過率など、入口から成果に至るまでの歩留まりを表します。

成果・品質のKPI

内定承諾数や入社後の定着率が最終的な成果指標になります。採用単価だけを見て手法を評価すると、定着率の悪化を見落とす可能性があると指摘されています。

採用手法を見直す90日ロードマップ

採用手法の見直しは、90日を4フェーズに分けて段階的に進めると混乱が起きにくくなります。 一度に全ての手法を変えようとすると、比較対象があいまいになりがちです。

1〜2週目｜現状の棚卸し

現在使っている手法ごとの費用・応募数・採用数を洗い出し、どこにボトルネックがあるかを整理します。棚卸しが曖昧なまま次のフェーズに進むと、優先順位の判断を誤りやすくなります。

3〜4週目｜優先手法の選定

対象層・スピード・予算の3軸に沿って、強化する手法と縮小する手法を仮決めします。

5〜8週目｜運用の型化と試行

選定した手法の運用ルールを整え、実際の求人・職種で試行しながらKPIを記録します。

9〜12週目｜効果検証と組み合わせの確定

蓄積したKPIをもとに手法の組み合わせを見直し、次の四半期の配分を決定します。

採用コストの相場と削減方法｜採用単価の考え方採用コスト全体の考え方を整理したい方はこちらの記事もあわせてご覧ください。delight-solutions.co.jp

採用手法でよくある失敗パターン4つ

採用手法の見直しでは、手法選び以前の設計不足が失敗の原因になっているケースが少なくありません。 よくある4つのパターンを押さえておくと、同じ失敗を避けやすくなります。

失敗1｜1つの手法に依存する

求人広告だけ、人材紹介だけに頼っていると、媒体の反応が落ちた際に採用数が急減するリスクがあります。

失敗2｜手法ごとの選考基準がばらばら

入口によって選考基準が異なると、候補者の間で不公平感が生まれ、辞退につながりやすくなります。

失敗3｜KPIを採用単価だけで見る

採用単価の安さだけを基準に手法を評価すると、定着率の低さを見落とすことがあると指摘されています。

失敗4｜運用体制を整えないまま導入する

特にダイレクトリクルーティングは運用工数がかかるため、体制を整えずに導入すると形骸化しやすいと言われています。

人材業界向けライバルマーケティング広告を組み合わせる

求人広告や人材紹介は、既に転職を決意した顕在層への接点としては有効です。一方で、他社と比較検討している段階の求職者への接点づくりは、既存手法だけでは補いきれない部分があると指摘されています。

比較検討層とはどんな層か

競合他社の求人や採用サイトを見比べながら、まだ応募先を決めきっていない層を指します。この層には求人広告の掲載枠だけでは届きにくいとされています。

ライバルマーケティング広告の役割

競合の採用ページや求人情報を閲覧している層に接点をつくる広告手法で、既存の採用手法を置き換えるのではなく補完する位置づけで活用されています。正直に付け加えると、単独で採用数を大きく増やす施策ではなく、接点の入口を広げる施策として位置づけられています。

求人広告・人材紹介・ダイレクトリクルーティングと並ぶ「第3の選択肢」として、比較検討層への接点づくりに組み込む企業が増えていると各社が解説しています。

ダイレクトリクルーティングの効果と始め方ダイレクトリクルーティングの効果をより詳しく知りたい方はこちらの記事も参考になります。delight-solutions.co.jp

採用手法についてよくある質問

採用手法の見直しにあたって寄せられることが多い質問を、5つに絞って整理しました。

採用手法は何種類くらいありますか？

求人広告・人材紹介・ダイレクトリクルーティング・リファラル採用・SNS採用・イベント施策など、性質の異なる手法が複数存在します。自社の職種や採用スピードに応じて、2〜3種類を組み合わせて運用する企業が多いとされています。

採用手法は1つに絞った方がいいですか？

1つの手法に絞ると、媒体の反応が落ちた際に採用数が急減するリスクがあります。対象層やスピードの異なる複数手法を組み合わせる方が、リスクを分散できると指摘されています。

採用手法を選ぶときに最初に見るべき指標は何ですか？

採用単価だけでなく、入社後の定着率まで含めて評価することが重要です。単価の安さだけで判断すると、定着率の低下を見落とす可能性があると各社が解説しています。

ダイレクトリクルーティングは工数がかかると聞きましたが本当ですか？

スカウト文面の作成や返信対応に一定の工数がかかるのは事実だとされています。運用担当者の稼働時間を事前に確保できるかどうかが、導入前に確認すべきポイントです。

ライバルマーケティング広告は既存の採用手法の代わりになりますか？

既存の採用手法を置き換えるものではなく、比較検討層への接点をつくる補完施策として位置づけられています。求人広告や人材紹介と並行して活用する形が一般的です。