SNS採用の成功事例9選｜応募・採用単価・ミスマッチを改善する方法

SNS採用の成功事例を調べても、投稿の雰囲気やフォロワー数だけでは「応募や採用に何が効いたのか」を判断しにくいものです。結論からいうと、SNS採用で成果を出すには、投稿を増やすより先に、候補者が知りたい情報と応募までの導線を設計する必要があります。この記事では、採用数・採用単価・応募数などの成果を公表している9事例をもとに、再現できる運用手順を整理します。

SNS採用の成功事例を見る前に押さえたい3つの成果

SNS採用では、表示回数やフォロワー数が増えても、採りたい人から応募がなければ採用成果にはなりません。最初に確認すべきなのは、候補者の質、採用コスト、入社後の定着という3つです。

• 候補者の質：必須条件を満たす応募者・面接者が増えたか
• 採用コスト：企画、広告、運用工数を含む一人当たり費用が改善したか
• 定着：入社後の期待差が小さく、早期離職を抑えられたか

成功事例の数字を見るときは、利用サービスだけをまねるのではなく、募集職種、採用人数、運用期間、既存の採用力を確認します。自社の現状値と同じ定義で比べられる成果だけを目標にすると、過大な期待を防げます。

SNS採用の成功事例9選

ここからは、提供企業の公式事例ページで具体的な成果を確認できる9事例を紹介します。各数値は事例公開時点の公表値であり、SNSだけの単独効果とは限りません。媒体名よりも、候補者へ伝えた内容と応募までの設計に注目してください。

1．OpenFashion｜SNS広告と採用ページで採用単価を75％削減

OpenFashionは、エンジニアとマネージャー採用で母集団形成に課題を抱え、SNS広告から採用ページへ誘導する施策を実施しました。職種別に対象と訴求を分け、会社情報を見た候補者が仕事内容まで理解できる導線を整えています。

再現ポイントは、広告だけで完結させず、候補者が判断する採用ページまで一体で改善したことです。専門職では、抽象的なカルチャーより、技術環境、担当領域、期待する役割を具体化すると応募後のずれを減らせます。

引用元：Wantedly Hiring Geek「OpenFashionのSNS採用事例」

2．ココナラ｜採用ページPVが10倍超、1回の広告掲載から6名採用

ココナラは、事業と組織の成長に合わせて中途採用を強化し、採用広報記事とSNS広告を組み合わせました。候補者が会社を知るきっかけを増やし、採用ページで事業、社員、働き方を確認できる状態をつくっています。

再現ポイントは、短い広告面で全てを説明せず、興味を持った人が深掘りできるコンテンツを用意したことです。認知用の投稿、理解用の記事、応募用の求人票を役割分担させると、情報量と行動のバランスを取りやすくなります。

引用元：Wantedly Hiring Geek「ココナラの中途採用事例」

3．AnyMind Japan｜中途120名のうち50名をWantedly経由で採用

AnyMind Japanは、急成長に伴う大量採用で、会社の変化や社員の姿を継続的に発信しました。募集を掲載するだけでなく、候補者が働く人や事業のスピード感を理解できる情報を蓄積しています。

再現ポイントは、採用数が増えても発信を単発キャンペーンにしなかったことです。成長企業では仕事内容や組織が変わりやすいため、古い採用ページを残すのではなく、現場の変化を定期的に反映する運用が必要です。

引用元：Wantedly Hiring Geek「AnyMind Japanの採用事例」

4．オープンエイト｜新卒9名中6名を採用、スカウト返信率40％

オープンエイトは、新卒採用で候補者データを分析し、スカウト文面と接点の持ち方を改善しました。一律文面を大量送信するのではなく、候補者のプロフィールに合わせて関心理由を伝えています。

再現ポイントは、送信数をKPIにせず、返信率とその後の選考移行を見たことです。SNSや採用媒体で候補者情報を得られても、文面が汎用的なら関係は始まりません。候補者ごとに「なぜ声をかけたか」を一文で示します。

引用元：Wantedly Hiring Geek「オープンエイトの採用データ活用事例」

5．アソビュー｜Wantedly経由で20名以上を採用

アソビューは、採用チームだけでなく社員を巻き込み、事業や働く人を伝えるストーリーを継続しました。求人票では伝えにくい仕事の背景やチームの関係を記事化し、候補者が応募前に会社を理解できる情報を増やしています。

再現ポイントは、採用広報を人事だけの仕事にしなかったことです。現場社員の協力を得るには、取材時間、確認期限、公開範囲を先に決め、本人の言葉を残しながら編集負担を軽くする仕組みが有効です。

引用元：Wantedly Hiring Geek「アソビューの採用事例」

6．パスクリエイト｜Webマーケター2名と責任者候補を採用

パスクリエイトは、採用したい専門人材へ仕事内容と期待役割を具体的に伝え、求人と会社情報を改善しました。採用チャネルを増やす前に、候補者が自分の経験を生かせるか判断できる情報を整えています。

再現ポイントは、「マーケター募集」のような広い職種名だけで終わらせず、任せる領域と成果期待を分けたことです。専門職採用では、業務範囲、意思決定権、利用データ、チーム構成を提示すると候補者が比較しやすくなります。

引用元：Wantedly Hiring Geek「パスクリエイトの採用成功事例」

7．ブラバンテック｜新卒内定承諾6名のうち5名を採用

ブラバンテックは、新卒候補者へ会社の雰囲気と社員の考えが伝わるコンテンツを用意し、個別のコミュニケーションを重ねました。求人情報だけでなく、選考中に候補者が疑問を解消できる接点を設計しています。

再現ポイントは、応募獲得だけで終わらず、内定承諾まで情報提供を続けたことです。新卒採用では本人だけでなく家族や周囲の不安も生じやすいため、育成、配属、評価、働き方を選考段階ごとに伝えます。

引用元：Wantedly「ブラバンテックの採用ストーリー」

8．八百鮮｜WantedlyとXの活用で採用数を約2倍へ

生鮮食品店を展開する八百鮮は、従来型の求人媒体に依存した採用から、WantedlyとXを使う発信へ切り替えました。日々の仕事や社員の姿を発信し、社名を知らない候補者にも職場の特徴が伝わる接点を増やしています。

再現ポイントは、知名度の低さを広告量だけで補おうとせず、仕事のリアルを継続して伝えたことです。地域採用では、勤務場所、シフト、通勤、社員の一日、成長例を具体化すると、自分に合うか判断しやすくなります。

引用元：Wantedly Hiring Geek「八百鮮の中小企業SNS採用事例」

9．JPYC｜週次の採用ストーリーとSNS拡散で月間応募3人から40人へ

JPYCは、採用ストーリーを週次で公開し、SNSで広げる運用を続けました。社員インタビューや事業の考え方を継続的に届け、候補者が一度の接触で応募しなくても、複数の情報から理解を深められる状態をつくっています。

再現ポイントは、採用広報を単発の求人告知ではなく編集活動として運用したことです。毎週更新するには、企画会議を重くせず、社員紹介、職種解説、制度、イベント、事業ニュースなどの型を持ち、月単位で予定を決めます。

引用元：Wantedly Hiring Geek「JPYCの採用戦略事例」

成功企業に共通する「投稿から応募まで」の導線

9事例に共通するのは、SNS投稿を見た人へすぐ応募を迫るのではなく、会社を理解し、仕事を比較し、疑問を解消できる情報を用意していることです。SNSは入口、採用ページと社員コンテンツは判断材料、応募フォームは行動の出口として役割を分けます。

候補者の状態	必要な情報	主なコンテンツ	確認する指標
会社を知らない	事業・人・働く場の第一印象	短い動画、写真、日常投稿	対象者への表示、プロフィール閲覧
少し興味がある	仕事の具体像と会社の考え	社員紹介、プロジェクト記事	記事閲覧、保存、再訪
他社と比較中	役割、条件、成長機会、違い	職種ページ、FAQ、選考案内	求人閲覧、説明会・面談予約
応募を検討	次の行動と所要時間	短い応募フォーム、連絡方法	応募開始率、完了率

投稿ごとに別の応募URLを使うと効果を追いやすくなります。ただし、計測のために入力項目を増やしすぎると応募完了率が下がります。初回は氏名、連絡先、希望職種など最低限にし、詳しい情報は次の接点で確認します。

採用目的・職種・候補者層で変えるSNSの選び方

SNSは多いほどよいわけではありません。採用したい人が使っていることに加え、自社が継続して提供できる情報形式と合うかを見ます。

目的・候補者	向く発信	企画例	運用上の注意
新卒・若手層	短尺動画、写真、日常の更新	社員の一日、オフィス、研修	楽しさだけで仕事を曖昧にしない
中途・専門職	職務解説、社員記事、技術発信	プロジェクト、意思決定、使用技術	守秘義務と公開範囲を確認
地域採用	リアルタイム情報、店舗・拠点の姿	勤務場所、通勤、シフト、地域活動	募集条件と最新情報を一致させる
管理職・経営人材	事業戦略、経営者の発信	市場課題、権限、期待成果	抽象的な理念だけで終わらせない

SNS運用完全ガイド｜始め方7ステップ・6大SNSの使い分けSNS運用の立ち上げ手順、体制、投稿設計を基礎から確認できます。delight-solutions.co.jp

最初の90日は一つの主力SNSと採用ページに集中するのが現実的です。週1回も更新できない媒体を増やすより、同じ候補者像へ継続して情報を届け、反応を比較できる状態をつくります。

SNS採用を始める5つの手順

1. 採用課題を一つ決める：応募不足、専門職不足、採用単価、承諾率、ミスマッチのどれを改善するか選ぶ。
2. 候補者像を業務からつくる：年齢だけでなく、経験、転職理由、比較条件、入社後に任せる仕事を定義する。
3. 判断材料を棚卸しする：社員、プロジェクト、制度、働く環境から、候補者の疑問に答える素材を集める。
4. 採用ページと応募導線を整える：投稿から職種情報、FAQ、応募までをスマートフォンで確認する。
5. 週次で質を検証する：表示数ではなく、対象者の閲覧、応募、選考、承諾まで追う。

90日でSNS採用を仕組み化する運用計画

期間	実施内容	成果物	判断基準
1〜30日	採用課題、候補者像、競合情報、公開ルールを整理	企画表、採用ページ修正、計測設定	候補者が仕事内容と応募方法を理解できるか
31〜60日	週2〜3本の発信、社員取材、少額広告を実施	投稿、社員記事、職種別LP	対象者の閲覧・クリック・応募が増えたか
61〜90日	反応のよいテーマを増やし、選考中の情報提供も改善	月次レポート、FAQ、面談案内	有効応募、面接参加、承諾、採用単価が改善したか

1か月目から採用数だけで評価すると、検証期間が短すぎます。初期は投稿から採用ページへの移動、職種ページの閲覧、応募開始を見て、2〜3か月目に選考通過や承諾まで確認します。

毎月変えるのは訴求、対象、導線のうち一つにします。同時に全てを変えると、改善理由を特定できません。

応募数だけで判断しないSNS採用のKPI

段階	KPI例	改善の問い
認知	対象地域・職種への表示、プロフィール閲覧	採りたい人へ届いているか
理解	社員記事閲覧、職種ページ到達、再訪	判断材料が読まれているか
応募	応募開始率、完了率、有効応募率	導線と条件にずれがないか
選考	面接参加率、通過率、辞退理由	期待差や連絡遅延がないか
採用・定着	採用単価、承諾率、3・6か月定着率	採用後まで成果が続いているか

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SNS採用で失敗しないための注意点

楽しそうな場面だけを見せる

雰囲気のよい写真だけでは、仕事内容や期待役割が分かりません。楽しい場面と同時に、難しさ、目標、評価、支援体制も伝えます。

社員の同意と公開範囲が曖昧

顔、氏名、所属、発言内容をどこまで使うか、公開前に本人確認を行います。退職や異動時の扱いも決め、無期限に素材を使い続けないようにします。

個人アカウントへ応募者情報を残す

DMで受けた応募者情報を担当者個人の端末だけに残すと、引き継ぎと安全管理に問題が生じます。公式窓口へ移し、閲覧権限と保存期間を定めます。

反応を増やすため条件を誇張する

給与、働き方、役割、選考条件は求人票と一致させます。変更がある場合は投稿だけでなく採用ページも更新し、古い情報を残しません。

批判コメントをすぐ削除する

事実確認せず削除すると不信を広げる場合があります。個人情報、誹謗中傷、正当な質問を分け、回答担当と判断基準を先に決めます。

投稿前の承認より、誰がどの基準で確認するかを固定することが重要です。採用、人事、現場、法務の全員承認を毎回求めると止まるため、表現リスクに応じた確認範囲を決めます。

競合企業を比較中の候補者へ届く採用施策

転職候補者は、仕事内容、給与、働き方、成長機会、社員の評判を複数社で比較します。自社SNSのフォロワーだけへ発信しても、競合企業を中心に調べている人には届かないことがあります。

ライバルマーケティング広告は、競合サイトを訪問した比較検討層へ広告で接点をつくる考え方です。採用で使う場合は、競合名を過度に意識させるのではなく、候補者の比較軸に対して自社の違いを一つ伝える設計にします。

• 職種別に比較対象と候補者像を整理する
• 広告先を会社トップではなく職種・社員・FAQページに合わせる
• クリック数ではなく有効応募、面接参加、採用単価まで追う

SNS広告運用入門｜5大SNS広告の特徴と選び方オーガニック運用と広告を組み合わせる際の媒体選定・配信設計を解説しています。delight-solutions.co.jp

SNS採用の成功事例に関するよくある質問